Hoàn thiện quy định pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động khuyết tật

Tóm tắt: Đảm bảo việc làm và các quyền tại nơi làm việc cho người khuyết tật (NKT) là cách tốt nhất để giúp họ nhận ra khả năng thực sự của mình, hòa nhập cộng đồng, có thu nhập ổn định để tự nuôi sống bản thân và giảm gánh nặng cho gia đình và xã hội. Trong những năm gần đây, việc làm và quyền cho NKT ở Việt Nam được Nhà nước quan tâm và bảo vệ, được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) và Luật Người khuyết tật, nhưng thực tế, các chính sách này chưa phát huy hết hiệu quả vì nhiều vấn đề cần phải sửa đổi.

Abstract: Ensuring employment and rights at work for people with disabilities is the best way to help them realise their true ability, integrate into the community, have a stable income to support themselves, and reduce the burden on their families and society. In recent years, employment and rights for disabled people in Vietnam have been concerned and protected by the State, specifically stipulated in the Labour Code and the Law on Disabilities, but in fact, these laws are not efficient because of many problems that need amending.

Từ khóa: người khuyết tật, Bộ luật Lao động, việc làm; người lao động khuyết tật.

  1. Mở đầu.

Trong quá trình nghiên cứu định nghĩa thế nào là NKT thì định nghĩa NKT của pháp luật Việt Nam đã tiệm cận với định nghĩa của WHO. NKT được hiểu là những người khiếm khuyết (thiếu, mất, yếu) một phần cơ thể hay trí tuệ. Những khiếm khuyết ấy ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng vận động hay trí tuệ và sẽ làm giảm khả năng vận động, khả năng tư duy về nhận thức.

Công tác chăm lo đời sống, bảo đảm quyền làm việc cho NKT cũng như các quyền cơ bản cho người lao động khuyết tật (NLĐKT) ở Việt Nam được chú trọng, thực hiện nghiêm túc để chăm lo đời sống cho NKT, giảm gánh nặng cho xã hội và phù hợp với các công ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia. Tuy nhiên, trên thực tế số lượng NKT trong độ tuổi lao động có việc làm chiếm số lượng thấp và các quyền của NLĐKT cũng đang bị vi phạm hoặc không được NSDLĐ chăm lo đúng mực.

Thông qua bài viết này, tác giả muốn làm rõ các quyền của NLĐKT được quy định trong pháp luật lao động Việt Nam để từ đó đề xuất những ý kiến góp phần hoàn thiện hơn pháp luật lao động Việt Nam về NKT.

  1. Quy định của pháp luật lao động về người khuyết tật trên thế giới và tại Việt Nam.

Tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước đảm bảo quyền con người trên các mặt kinh tế, văn hóa, xã hội, chính trị nói chung và lao động việc làm nói riêng; mọi người bình đẳng về mọi mặt không phân biệt giới tính, tôn giáo, dân tộc[1]… NKT cũng được Nhà nước bảo đảm các quyền như mọi người khác bằng các quy định trong Hiến pháp[2], văn bản luật và dưới luật.

Luật Người khuyết tật 2010 dành chương V để quy định về dạy nghề và việc làm cho NKT. NKT được đảm bảo về tư vấn học nghề, lựa chọn và học nghề theo khả năng, năng lực bình đẳng như những người khác[3] cũng như được phục hồi chức năng lao động, có việc làm, được tuyển dụng, bố trí và làm việc phù hợp với sức khỏe và đặc điểm của họ[4]. Nghị định số 28[5] ngày 10 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ khuyến khích NKT tự tạo việc làm, được vay vốn với lãi suất ưu đãi để sản xuất kinh doanh[6]

Bộ luật Lao động 2012 (từ Điều 176 đến Điều 178) sau này là Bộ luật Lao động 2019 (từ Điều 158 đến Điều 160) đều có quy định riêng cho NLĐKT như Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là NKT, có chính sách khuyến khích và ưu đãi người sử dụng lao động (NSDLĐ) tạo việc làm và nhận lao động là NKT vào làm việc[7]; NSDLĐ phải tham khảo ý kiến lao động là NKT khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ[8]; không được sử dụng NLĐ là NKT suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là NKT đồng ý[9]. Thêm vào đó, Nhà nước có chính sách bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, có chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động là NKT[10]; không được phân biệt đối xử đối với NKT[11]; Nhà nước có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để NLĐ tự tạo việc làm; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng nhiều lao động là NKT; NLĐKT có đủ 12 tháng làm việc cho một NSDLĐ thì được nghỉ 14 ngày hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động[12]; yêu cầu hằng năm, NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe cho NLĐ là NKT ít nhất 06 tháng một lần[13].

Nhà nước có chính sách khuyến khích các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tuyển NKT vào học hòa nhập; khuyến khích tổ chức, cá nhân thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp cho NKT và được Nhà nước hỗ trợ về tài chính để đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị đào tạo; được giao đất, cho thuê đất để xây dựng công trình sự nghiệp ở nơi thuận lợi cho việc học của NKT[14].

Doanh nghiệp nhỏ và vừa, hợp tác xã, tổ hợp tác, hộ kinh doanh có sử dụng nhiều NLĐKT hoặc NLĐKT được vay vốn từ Qũy quốc gia về việc làm với mức lãi suất thấp[15].

Ngoài các văn bản quy phạm kể trên, Nhà nước còn quan tâm, hỗ trợ NLĐKT và NSDLĐ khuyết tật trong các văn bản luật khác như Luật trợ giúp pháp lý 2017, Luật thuế thu nhập doanh nghiệp…[16].

Để khẳng định mạnh mẽ hơn nữa cam kết của Việt Nam trong việc đảm bảo NLĐKT được hòa nhập, học nghề và cung cấp việc làm phụ hợp với khả năng, năng lực; không bị phân biệt đối xử về lao động việc làm thì không những Nhà nước đã có các quy định khuyến khích thông qua các luật, Kế hoạch hành động mà Chính phủ còn ký kết, gia nhập các công ước quốc tế về quyền con người cũng như quyền của NKT như: Công ước về Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ 1979, Công ước số 159 của ILO về Phục hồi Chức năng Lao động và Việc làm (Người khuyết tật) 1983; phê chuẩn Công ước của Liên Hợp Quốc về quyền của người khuyết tật[17].

  1. Những bất cập và đề xuất sửa đổi các quy định bảo vệ quyền của người lao động khuyết tật.

Theo thống kê của Ngân hàng thế giới (World Bank), tính tới 10/2019 thì thế giới có khoảng 1 tỷ (chiếm 15% dân số thế giới) NKT[18]. Ngân hàng thế giới đánh giá NKT gặp nhiều bất lợi hơn người bình thường về kinh tế - xã hội, giáo dục, y tế, việc làm và tỷ lệ nghèo cao. Căn cứ ‘Điều tra quốc gia người khuyết tật 2016’[19] của Tổng cục Thống kê thì 7,06%[20] dân số Việt Nam từ 2 tuổi trở lên là NKT, trong đó người lớn chiếm 8.67% và trẻ em từ 2 - 17 tuổi chiếm 2.83%.

Tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM), thống kê toàn thành phố có khoảng 55,000 NKT (8.8% dân số), tính tới 12/2019 thì số NKT là 62.000 người và số lượng NKT trong độ tuổi lao động là 15,000 người nhưng chỉ 40% trong số đó là có việc làm[21].

Mức độ khuyết tật

Từ 4 – 15 tuổi

Từ đủ 16 – 59 tuổi

Từ đủ 60 tuổi trở lên

Khuyết tật mức độ nặng

316

873

298

Khuyết tật đặc biệt nặng

101

218

103

Tổng cộng (tính tới 3/2020)

1909

Bảng 1: Số lượng NKT trên địa bàn Quận 12 (tính tới 3/2020).                      Đơn vị: người.

Ngay trên địa bàn dân cư đông như Quận 12[22] (TP.HCM), số liệu của Phòng LĐTB&XH hiện nay (tính tới tháng 3/2020) cho thấy toàn quận có khoảng 1909 NKT (chiếm 0.3% dân số của quận) trong có 1492 NKT trong độ tuổi lao động (chiếm 78%). Tuy nhiên trên thực tế, chỉ có 47 NKT (trong đó có 22 nữ) là có việc làm. Trong số 47 NKT có việc làm thì có 09 NKT là những lao động tự tạo việc làm như sửa chữa điện thoại, điện lạnh, may gia công, gia công đồ gỗ và giúp việc nhà. 38/44 NKT được nhận vào làm tại các doanh nghiệp, công ty, trường học và trung tâm sát hạch. Chiếm đa số NLĐKT trên toàn Quận 12 là Công ty Cổ phần Việt Hưng, với 22 công nhân may đang làm việc tại đây; tiếp sau là Chi nhánh Trung tâm dạy nghề và việc làm cho thanh niên khuyết tật Công ty cổ phần tập đoàn Thanh niên Việt Nam với 09 NLĐ với công việc đóng gói viết bi.

Một trong những nguyên nhân gây nên tình trạng thất nghiệp của NKT là nhiều doanh nghiệp lo ngại về khả năng, năng suất lao động của NKT. Cho nên hoạch định chính sách đào tạo, dạy nghề cho NKT phải được chú trọng; trường và trung tâm đào tạo nghề phải đào tạo đủ nghề (như đan, may, thủ công mỹ nghệ, massage, làm đẹp…) để cung ứng cho thị trường lao động một lượng lớn NLĐKT. Việc tư vấn nghề nghiệp, hỗ trợ NKT lựa chọn đúng và được đào tạo nghề thích hợp cũng cần được quan tâm để tránh tình trạng học không đúng ngành nghề phù hợp với khả năng, tình trạng bản thân. Hơn thế nữa, cơ quan quản lý Nhà nước về lao động nên phân công, phối hợp với các đơn vị đào tạo (trường, trung tâm) để quản lý, giám sát việc đào tạo, dạy nghề như chương trình dạy học, chuẩn đầu ra, kỹ năng, thái độ cho NKT. Song song đó, các cơ sở đào tạo và các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động bảo đảm việc làm cho học viên khi kết thúc khóa học, cũng như có nhiệm vụ giám sát, thanh tra việc tiếp nhận NKT đã qua đào tạo của các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các ngành nghề mà NKT đã được đào tạo.

Những quy định về tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nghề cho NLĐKT trong các doanh nghiệp, tổ chức chỉ dừng lại ở việc Nhà nước khuyến khích chứ không mang tính bắt buộc. Trong khi đó tại Nhật Bản, “Bộ luật Xúc tiến lao động là người khuyết tật” quy định mỗi doanh nghiệp phải tiếp nhận 1.8% lao động là NKT trong tổng số biên chế của đơn vị. Vì vậy những doanh nghiệp, đơn vị không đủ 1.8% thì sẽ bị phạt theo quy định[23]. Ở Đức quy định những công ty sử dụng trên 20 NLĐ thì phải có số lượng NLĐKT là 5% trên tổng số NLĐ. Trong khi đó số liệu này ở Nam Phi, Thổ Nhĩ Kỳ là 2% và 3%[24]. Giống như Nhật Bản, ở Trung Quốc, các công ty không đạt được chỉ tiêu 1.5% NLĐKT phải đóng một khoản phí vào “Quỹ An ninh việc làm cho Người khuyết tật” – nơi hỗ trợ các dịch vụ đào tạo và giới thiệu việc làm cho NKT[25]. Cho nên, các chính sách về tạo việc làm cho NLĐKT của NSDLĐ trong tương lai nên được quy định, sửa đổi, bổ sung theo hướng mang tính “bắt buộc” hơn là khuyến khích như hiện nay. Có nghĩa là các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp (bắt đầu từ các cơ quan Nhà nước, doanh nghiệp Nhà nước) phải tuyển dụng một tỷ lệ nhất định NLĐKT đã được đào tạo đúng ngành nghề vào làm việc – hay nói cách khác là áp dụng “hạn ngạch” (quota) cho các doanh nghiệp khi tuyển dụng NLĐKT và có hình thức chế tài phù hợp đối với các các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp không chấp hành theo các quy định về lao động là NKT như mức phạt tiền, đóng khoản phí vào quỹ an sinh xã hội…

Ngoài những chứng cứ mà NLĐKT cung cấp từ ban đầu khi tranh chấp xảy ra có thì “trách nhiệm chứng minh - Burden of proof” ở các nước theo mô hình tố tụng tranh tụng như Vương quốc Anh (tiểu mục 2 Điều 136[26] Đạo luật bình đẳng 2010) và Nam Phi (Điều 11 Luật Công bằng về việc làm 1998) đã quy trách nhiệm chứng minh cho NSDLĐ. Tức là khi có một cáo buộc rằng có sự phân biệt đối xử từ NLĐKT thì NSDLĐ muốn chống lại cáo buộc đó phải có trách nhiệm chứng minh những việc làm, hành vi, biện pháp của họ đưa ra là công bằng và không có sự phân biệt đối xử về khuyết tật hoặc không thể biết về tình trạng khuyết tật của NLĐ. Các quy định của pháp luật của Việt Nam trong giải quyết tranh chấp liên quan đến NLĐKT nên đi theo hướng Tòa án cần xem xét tất cả các bằng chứng, từ tất cả các nguồn, để xác định liệu có sự phân biệt đối xử đã xảy ra hay không? Nếu có sự phân biệt đối xử và NSDLĐ không đưa ra lời giải thích, bằng chứng phản tố thì Tòa án sẽ quyết định rằng đã có sự phân biệt đối xử. Hoặc hơn thế nữa, trong nhiều trường hợp, NLĐKT bị phân biệt đối xử bằng những lý do không rõ ràng, minh thị thì nguyên tắc “trách nhiệm chứng minh” này sẽ phát huy được hiệu quả trong việc bảo vệ NLĐKT.

Hiện nay, khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2012 cấm phân biệt đối xử với NKT nhưng chưa có một văn bản quy phạm pháp luật định nghĩa thế nào là “phân biệt đối xử đối với NLĐKT tại nơi làm việc” và các hình thức phân biệt đối xử. Tác giả đề xuất các nhà làm luật nên trao quyền cho người tiến hành tố tụng (cụ thể là Thẩm phán các cấp) tùy vào từng trường hợp cụ thể mà xác định hành vi đó có phải là phân biệt đối xử hay không thông qua quá trình đánh giá các chứng cứ từ các bên liên quan. Hiện nay, các hành vi phân biệt đối xử về giới, tuổi tác… nói chung và NKT nói riêng diễn ra bằng rất nhiều hình thức. Ví dụ rõ ràng nhất là NLĐ bị sa thải, không được tuyển dụng, chế giễu… vì là NKT, nhưng thực tế cho thấy rằng không có một NSDLĐ lại có thể sử dụng lý do đó để sa thải NLĐKT. Thay vào đó là bằng nhiều hình thức khác như cùng một công việc như nhau, cùng làm tốt công việc đó nhưng NLĐ bình thường được khen thưởng, thăng chức, bổ nhiệm còn NLĐKT thì không được hoặc NSDLĐ sa thải NLĐKT lấy lý do họ không làm tốt công việc nhưng sau đó lại đăng thông báo tuyển nhân viên mới vào vị trí đó. Thông qua ba ví dụ trên có thể nhận định rằng việc trao thẩm quyền cho Thẩm phán trong công tác xác định có hay không hành vi phân biệt đối xử với NLĐKT là điều không thể tránh khỏi; nhằm mục đích tạo sự linh hoạt trong việc áp dụng pháp luật và tránh xảy ra tình trạng sai sót trong quá trình xét xử; bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐKT.

Cuối cùng, mức phạt cho các hành vi phân biệt đối xử đối với NKT hiện nay còn thấp, chưa mang tính răng đe. Hiện nay, NSDLĐ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử với NKT trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động[27]. Như vậy với mức phạt trên một NSDLĐ có thể chấp nhận đóng phạt để tuyển dụng, sử dụng một NLĐ bình thường thay vì NLĐKT. Cho nên tới đây, khi ban hành các văn bản hướng dẫn BLLĐ 2019 và các văn bản luật có liên quan thì Chính phủ nên đưa ra một mức phạt mới cao hơn hiện nay để có tính răn đe, bắt buộc NSDLĐ phải tôn trọng các quyền và lợi ích của NKT trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý.

  1. Kết luận.

Có thể thấy mặc dù NLĐKT đang được bảo vệ bằng rất nhiều công ước quốc tế, pháp luật nước sở tại, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều bất cập, lỗ hỏng làm cho NLĐKT nhiều bất lợi trong việc tìm kiếm việc làm, có công việc ổn định, an tâm chăm lo đời sống xã hội. Hiện nay, tỷ lệ NKT có việc làm còn thấp cũng như vẫn tồn tại những cái nhìn không tốt về NKT, cho nên qua bài viết trên, tác giả đã chú trọng vào các giải pháp nhằm nâng cao số lượng NKT có việc làm, bảo vệ NLĐKT khi có tranh chấp xảy ra, đề xuất trao quyền cho thẩm phán giải thích thế nào là “phân biệt đối xử tại nơi làm việc” trong các vụ tranh chấp lao động, cuối cùng là nâng mức phạt đối với NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử với NKT. Hy vọng trong thời gian gần các nhà làm luật cũng như các nhà hoạch định chính sách có những giải pháp tối ưu giúp NKT hòa nhập cộng đồng, tham gia vào thị trường lao động mở để họ tự tạo ra thu nhập, giúp đỡ gia đình và góp phần giảm bớt gánh nặng cho xã hội như hiện nay.

ThS. Trần Nguyễn Quang Hạ
Khoa Luật - Trường ĐH Nguyễn Tất Thành

Tài liệu tham khảo

[1] Điều 16 Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam 2013.

[2] Nhà nước ưu tiên tạo điều kiện để NKT được học văn hóa và học nghề (Khoản 3 Điều 61 Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam 2013).

[3] Khoản 1 Điều 32 Luật Người khuyết tật 2010.

[4] Khoản 1 Điều 33 Luật Người khuyết tật 2010.

[5] Nghị định số 28/2012/NĐ-CP ngày 10 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật NKT.

[6] Điều 8 Nghị định 28/2012/NĐ-CP 2012.

[7] Khoản 1 Điều 176 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 158 Bộ luật Lao động 2019.

[8] Khoản 2 Điều 176 Bộ luật Lao động 2012 và khoản 2 Điều 159 Bộ luật Lao động 2019.

[9] Khoản 1 Điều 178 Bộ luật Lao động 2012 và khoản 1 Điều 160 Bộ luật Lao động 2019.

[10] Khoản 7 Điều 4 Bộ luật Lao động 2012.

[11] Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2012.

[12] Điểm b khoản 1 Điều 111 Bộ luật Lao động 2012.

[13] Khoản 2 Điều 152 Bộ luật lao động 2012 và khoản 1 Điều 21 Luật An toàn, Vệ sinh lao động 2015.

[14] Điều 27 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014.

[15] Điều 12 Luật Việc làm 2013.

[16] Nếu một doanh nghiệp sử dụng có từ 30% NKT trở lên trong năm và có số lao động bình quân trong năm từ hai mươi người trở lên, không bao gồm doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính, kinh doanh bất động sản thì thu nhập từ hoạt động sản xuất, kinh doanh hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp sẽ được miễn thuế (Khoản 5 Điều 4 Luật thuế thu nhập doanh nghiệp 2014 (Hợp nhất)); Cơ sở sản xuất, kinh doanh được hỗ trợ kinh phí cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho NKT; vay vốn ưu đãi; ưu tiên cho thuê đất, mặt đất, mặt nước; được miễn, giảm tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất kinh doanh (Khoản a, c, d, đ Điều 9 Nghị định 28/2012/NĐ-CP 2012).

[17] Hiện nay, có 181 nước phê chuẩn, tham gia.

[18] The World Bank, Disability Inclusion (10/2019), <https://www.worldbank.org/en/topic/disability>, truy cập ngày 29/03/2020.

[19] Tổng cục Thống kê, ‘Điều tra quốc gia người khuyết tật 2016’, NXB Thống kê, 2018.

[20] 6.199.048 triệu người

[21] “Báo cáo nghiên cứu, đánh giá tình hình thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản có liên quan về lao động là người khuyết tật” của Ủy Ban quốc gia về Người khuyết tật (1/2018)

[22] Nhân khẩu thường trú 288.603 người, tạm trú trên 333.900 người (theo kết quả Tổng điều tra dân số năm 2019).

[23] Báo cáo nghiên cứu, đánh giá tình hình thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản có liên quan về lao động là người khuyết tật của Ủy Ban quốc gia về Người khuyết tật (1/2018) [12].

[24] World Bank. 2011. World report on disability: Main report (English). Washington, DC: World Bank. http://documents.worldbank.org/curated/en/665131468331271288/Main-report, truy cập 29/03/2020.

[25] World Bank. 2011. World report on disability: Main report (English). Washington, DC: World Bank. <http://documents.worldbank.org/curated/en/665131468331271288/Main-report>, truy cập 29/03/2020.

[26] Nếu có vụ kiện mà tòa án thuộc thẩm quyền của tòa án, trong trường hợp không có bất kỳ lời giải thích nào khác, rằng một người (A) trái với điều khoản liên quan, tòa án phải cho rằng việc vi phạm đã xảy ra.

[27] Căn cứ khoản 3 Điều 4a Văn bản hợp nhất 4756/VBHN-BLĐTBXH năm 2015 hợp nhất Nghị định quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng ngày 19/11/2015

Đã đọc 21652 lần

Nghiên cứu khoa học

nghien cuu khoa hoc kdd

Về đầu trang
Design by Information Management Department